L'obsolescence des compétences

“85% des métiers de 2030 n’existent pas aujourd’hui !” Ce chiffre, extrait du rapport par Dell & l’Institut pour le Futur en juillet 2018, fait froid dans le dos tant il ressemble à une fake news. Pourtant à lui seul, il montre la “magnitude” de la Transformation Digitale, et lève le voile sur une réalité RH moins exposée : l’obsolescence des compétences. Qu’est-ce qui nous pousse à croire que c’est un phénomène en accélération ? Doit-on considérer l’obsolescence des compétences comme une fatalité ?

L’obsolescence des compétences, qu’est-ce que c’est ?

L’obsolescence des compétences renvoie à l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future (Kaufman, 1974).

Il existe deux grands types d’obsolescence des compétences :

  • Obsolescence physique des compétences : détérioration des compétences et aptitudes physiques ou cognitives par atrophie, limitation ou usure;
  • Obsolescence économique des compétences : inutilité ou perte d’importance des compétences précédemment utilisées dans un emploi donné. 

Évolution des compétences : mieux avant ?

Cela peut nous sembler aujourd’hui incroyable, mais en 1987, une compétence technique avait une durée moyenne de 30 ans (source : OCDE). Cette longévité permettait à un salarié de garder une employabilité forte toute sa carrière. Des études, mêmes sommaires, orientaient quelqu’un vers un secteur d’activité et une fonction. Il pouvait ensuite aller d’un poste à un autre, sans vraiment changer de métier. Nous étions encore à l’ère où l’entreprise était à la fois maternante et paternaliste. Bref on s’y construisait une famille. Tout au long de sa carrière, le salarié capitalisait sur un savoir-faire acquis durant ses études, puis sur le terrain, enrichi de formations professionnelles ponctuelles.

Changer, pour renouveler sans cesse !

Nouvelle époque, nouvelles révolutions, renversement des paradigmes. Deux générations plus tard, un Millenial change, selon une étude menée par Linkedin aux États-Unis en 2016, trois fois d’entreprise en cinq ans. On appelle cela le Job Hopping (“sautiller” en français). 

En effet, ce changement fréquent de job aura pour conséquence de modifier plus rapidement les référentiels associés à un poste, car chaque salarié qui passera par là laissera inévitablement une trace, liée à ses compétences personnelles. Avantage pour le salarié : un développement accru de ses compétences et de son expérience. En œuvrant au sein de plusieurs entreprises au courant de quelques années seulement, les millénials ont l’avantage de pouvoir développer leurs compétences à la vitesse grand V. De fait, la majorité des connaissances sont acquises au cours des 2 à 3 premières années d’emploi au sein de la même organisation. Au-delà de cette période, et dépendamment du secteur d’emploi, la majorité des employés atteignent une certaine stagnation et n’ont plus de compétences particulières à développer.

 

L'obsolescence des compétences

La durée de vie des compétences s’écroule

Certes le Job Hopping est devenu une norme pour les générations actuelles et à venir, mais même sans lui, les avancées technologiques font que les compétences doivent être renouvelées sans cesse. Sur une carrière d’une quarantaine d’années, c’est 8 fois qu’un professionnel devra réactualiser son set de compétences. Pour être/rester employable, c’est à dire trouver, conserver ou changer de métier, il sera indispensable de posséder, d’actualiser et de renouveler ses compétences en continu, et d’aller parfois vers des compétences très éloignées de sa formation initiale. Il sera surtout nécessaire de miser sur des aptitudes comportementales et cognitives (les fameuses soft skills) pour s’adapter à des contextes variés, travailler avec des cultures différentes et collaborer à distance.

Avec la digitalisation, le changement de comportements des salariés et les avancées technologiques, notre environnement est de plus en plus dynamique, et le cycle du savoir, de plus en plus court. Pour preuve, le nombre de découvertes augmente à un rythme exponentiel : on estime que la somme de connaissance mondiale double environ tous les quatre ans ! Cela n’est pas sans conséquence sur le monde professionnel. Certains métiers vont disparaître, d’autre vont surgir, tous vont être bouleversés…

L’importance des Soft skills

Selon le World Economic Forum, 35% des compétences requises pour exercer un travail changeront fondamentalement dans les années à venir. Quel meilleur pari sur le futur que de capitaliser sur des compétences transverses, favorisant l’hybridation, et qui ont une durée de vie quasi “illimitée” : les soft skills. Certes, il n’existe pas encore de Master d’Empathie ou une Ecole Supérieure en Esprit Critique, pourtant tous les analystes s’accordent pour dire que les soft skills sont nos meilleurs atouts face à la robotisation et l’automatisation accrues. L’employabilité se construira en majorité sur les compétences qui nécessitent des traits de caractère que seuls les humains peuvent avoir.

L'obsolescence des compétences

La soft skill qui nous semble chez Skilltroc la plus importante (nous avons déjà consacré un article à ce sujet) est : l’envie d’apprendre (#learntolearn). Une citation du célèbre écrivain, sociologue et futurologue américain, Alvin Toffler, va même plus loin que l’obsolescence des compétences, en nous confrontant à la notion de désapprentissage et de réapprentissage.

Les analphabètes du XXIème siècle ne seront pas ceux qui ne savent ni lire ni écrire. Ce seront ceux qui ne savent pas apprendre, désapprendre et réapprendre. (Alvin Toffler)

Garder son cerveau souple et perméable à l’apprentissage est fondamental et ne doit surtout pas s’arrêter après l’école. Bien au contraire ! Comme un sportif, c’est en restant dans une dynamique constante d’apprentissage que l’on garde et stimule cette capacité à intégrer et mémoriser des nouveaux savoirs. Dans cette période de mutation des organisations, la question n’est finalement pas “est-ce que l’entreprise et les employés ont les bonnes compétences techniques et comportementales”, mais ont-ils le potentiel pour en apprendre de nouvelles.

L’apogée du Mix Learning

L’obsolescence des compétences n’est pas à voir comme une fatalité mais une réalité de la vie professionnelle qui s’accélère. L’enjeu va moins consister à se former à des métiers – comme c’est le cas aujourd’hui – qu’à élargir notre portefeuille de compétences pour rester performant dans un job. Le contenu des formations sera modifié, ainsi que leur format. 

A l’avenir, une approche utilitariste et pragmatique du savoir devrait dominer, sur un modèle déjà privilégié par les plus jeunes générations. On s’oriente vers des apprentissages immédiatement exploitables, pouvant se baser sur une dynamique collaborative. On préfère les conseils pratiques et la mise à disposition d’une boîte à outils plutôt que les cours théoriques. On s’inscrit à des sessions qui délivrent l’essentiel sur une matière et permettant la mise en pratique. Finalement, les individus vont de plus en plus se mettre à «consommer» des formations – selon leurs goûts, leur personnalité et leurs besoins – comme ils consomment des contenus sur les réseaux sociaux.

On constate déjà un net engouement pour des formations plus courtes, plus ludiques, accessibles sur mobile. Depuis quelques années, différents formats de pédagogie à la carte ont fait leur apparition, favorisant l’interaction et l’expérimentation immédiate.

Si les organisations doivent donner à leurs collaborateurs la possibilité de progresser individuellement et collectivement, c’est aussi – et surtout – au manager de devenir le chef d’orchestre de l’employabilité de chacun. A charge pour lui de stimuler leurs capacités d’apprentissage et de leur transmettre le goût d’apprendre. Un programme ambitieux, mais stimulant à la hauteur des enjeux futurs.

 Extraits : Capital.fr : source   

Sources : Jobboom.fr : source

Sources : Emploi, travail et compétences à l’épreuve du numérique : source

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